Estratégias inovadoras para atrair e reter talento nas organizações

Desafios globais na busca de talento especializado

A Câmara de Comércio Paraguaio-Israelita (Cacopi), em colaboração com Manpower Paraguay e Equifax, realizou um encontro sobre inovação na gestão de talento humano. A atividade, intitulada "Como atrair e reter talento chave?", esteve a cargo de Rodrigo Álvarez, gerente comercial do ManpowerGroup Paraguay, e se dirigiu a empresários, diretivos e responsáveis pela gestão de pessoas.

Durante a exposição houve ênfase nas novas expectativas dos trabalhadores, os desafios para cobrir perfis especializados e a importância de utilizar informações confiáveis para desenhar estratégias efetivas de atração e retenção.

Álvarez apresentou dados relevantes: 74% dos empregadores a nível global reporta dificuldades para encontrar o talento qualificado que requer. Na América Latina, a cifra aumenta para 78% das empresas que não conseguem cobrir suas vagas com o perfil adequado.

"Podemos ter estratégias comerciais competitivas e investimentos estabelecidos, mas sem as pessoas adequadas resulta impossível alcançar os objetivos."

O talento como eixo central do desempenho empresarial

O gerente destacou que o talento continua sendo o eixo central para que os investimentos gerem o rendimento esperado. Assinalou que o mercado laboral e o próprio talento evoluem de maneira constante, embora essa evolução nem sempre alcance a velocidade que as organizações requerem.

Por isso, as empresas precisam compreender as demandas do mercado, identificar onde localizar o talento e definir o que oferecem para que as pessoas desejem ingressar e permanecer na organização.

Políticas salariais diferenciadas como instrumento chave

Um dos instrumentos destacados para mitigar essas dificuldades é a política salarial. Álvarez a definiu como o conjunto de diretrizes e critérios que uma empresa estabelece para fixar, ajustar e administrar salários e benefícios.

Essa política deve basear-se em dados de mercado, buscar equilíbrio entre competitividade externa e equidade interna, e alinhar-se com os objetivos e a cultura organizacional. Segundo Álvarez, não existe uma política salarial única: cada cargo e papel deve contar com critérios diferenciados segundo funções, responsabilidades e alcance.

Destacou que a busca de talento chave não é mais exclusiva de Recursos Humanos. Todas as áreas da organização devem se envolver no processo de atração e retenção.

Expectativas dos trabalhadores e risco de rotação

Segundo dados apresentados, um em cada três colaboradores considera renunciar nos próximos seis meses. Álvarez advertiu que frequentemente se assume que um trabalhador que cumpre suas funções está satisfeito, sem investigar suas expectativas reais, que podem incluir equilíbrio entre vida laboral e pessoal ou tempo com a família.

Nos postos gerenciais, os dados são significativos: líderes senior, diretores e gerentes recebem em média cinco propostas laborais concretas ao ano. "Antes as organizações escolhiam seus colaboradores; hoje os colaboradores escolhem as empresas. Investigam a cultura, o líder e as condições.", afirmou.

Impacto econômico da perda de talento

A perda de talento gera custos relevantes: interrompe projetos estratégicos, provoca fuga de conhecimento, erosiona a dinâmica de trabalho e pode representar até 200% do salário anual da pessoa. 40% de quem se vai são considerados talento chave.

Ações recomendadas para reter pessoal

Entre as estratégias recomendadas para reter pessoal encontram-se o reconhecimento do trabalho, uma compensação competitiva, uma cultura de crescimento profissional, clareza sobre o caminho de desenvolvimento dentro da companhia, propósito e flexibilidade laboral.

Os benefícios de uma política de compensação efetiva incluem maior produtividade, redução da rotação de pessoal, melhoria no clima organizacional e fortalecimento da marca empregadora.